“职场女性比男性收入低23% 高管中占不到两成？”

3月7日，智联招募举办的2019“她的世界她的力量”中国女性领导力高峰论坛在北京举行，《2019中国女性职场现状调查报告》在当地发表。 近年来，职场多样性特征越来越明显，观念变化也在不断发生。 但是，妇女的工作场所障碍依然存在。

生育负担和经济负担的双重推动

《2019年中国女性职场现状调查报告》显示，今年男女员工平均薪酬仍有23%的差距，上升通道依然狭窄，高级管理层中男性比例仅为81.3%，女性仅为18.7%。 智联募集的数据显示，年男女平均薪酬差距为22%，今年整体收入值有所上升，但差距进一步扩大。

数据显示，2019年男性月平均收入比去年同期增长18%，为9467元，女性月平均收入为7245元，仅增长10%。

资料来源:智联招聘

生育给女性带来的负担，仍然是公司排斥女性的中心原因。 进一步的研究表明，“晋升机会”的稀缺性受到企业晋升机制的客观因素的影响，此外，女性还觉得在结婚生育阶段被迫晋升，遭受性别歧视。

资料来源:智联招聘

研究表明，职场领导层的男性仍然具有完整的特征，男性领导者在选拔下属时，倾向于选择同性候选人。 另一方面，晋升到领导层的女性在选择提拔部下时，不会受到对方性别的影响。 女性体验到的“晋升机会有限”与男性体验到的不可同日而语。 数据显示，关于晋升受阻的原因，女性选择“处于结婚阶段，被动失去晋升”的比例是男性的4.6倍，选择“性别歧视”的比例是男性的10.6倍。

智联招聘首席执行官郭盛也表示，与校招相比，社招表现出的性别障碍更为典型。 比较女性整体收入和男性收入，越是来源收入差距越小，越到后面收入差距越大。 其理由之一是女性竞争通道比男性差，应届毕业生表现差异小。 二是从就业的角度来说，女性的生产时间更长；三是女性的年龄越接近生育期，价值越低。

“学校招聘阶段的性别差异很小，同样的员工找男女基本没有差别，但不同的企业有倾向，在大的社会环境下，女员工的机会可能工资很低，但实际上低幅度并不大。 因为离生育期还很远，大家都没有这种担心”郭盛分析说。

郭盛:处理职场性障碍要先看个人

女性求职者在婚姻问题上经常受到不公平对待的现象引起了相关部门的重视。

日前，人社部联合总工会、妇联等9个部门联合发文，确定用人单位等在招聘时不得询问妇女婚姻状况。 指出各类用人单位在招聘人员的过程中，不得以性别为理由限制妇女就业，拒绝录用妇女，不得以限制生育为录用条件。

这条规定在社交媒体上引起热议，网民们表现出不同的态度。 有人认为“政策上有对策”，但如果公司只招聘男性或默默地拒绝女性求职者，收集证据将非常困难。 另一方面，我认为如果求职者故意隐瞒自己的婚姻关系，公司的利益就无法得到保障，应该进行公司和员工的双向约束，也就是双向保护。

智联招聘首席执行官郭盛源:智联招聘

对此，郭盛坦率地表示，这项规定的出台达到了提高社会认识的目的，但在实施时仍将面临较大的阻力。 职场的性别障碍是社会问题，处理时不仅仅依赖社会和公司，个人能力是第一位的。 “采用一个身体就是计算你的经济价值。 公司计算你的经济价值时，婚育必然是纳入计算的要素，这是残酷的现实。 所以，如果你的价值“打折”也有竞争力，能让对方感受到价值就好了。”

他认为对公司来说，需要越来越多的政策支持，其中激励政策可以发挥更好的作用。 例如，妇女生二胎可以得到补助金，女职工达到一定数量时公司可以得到补助金等。 这样可以减轻公司的负担，减轻对女员工的压力。

此外，公司灵活的雇佣也可以起到一定的作用。 “有了灵活的雇佣制度，女性可以在家打工上班，对女性有很大的利益。 很多人规定8小时的工作时间，但是工作的组合方式不同也可以。 如果法律在灵活的雇佣、兼职、非全职方面越来越有保障的话，对女性来说是个非常好的消息。 ”。

从未来趋势看，95后新生代力量不仅对性别差异的认识越来越客观，近年来兴起的“中性革命”风潮也改变了主流文化。 年，今年的数据反馈男性也回到了家庭，男女投入家庭的时间差从15%减少到了7%。

但是，虽然性观念的认知度大幅好转，但女性婚姻相关问题依然未能处理。 郭盛说:“现在女性在经济上更加独立，职场上的偏见也很少，但在结婚问题上，她们优先考虑个人和社会，公司的作用并不大。”